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2005年3月

2005年3月28日 (月曜日)

その後

先日からの懸案であった、裁量労働については会社の人事の人と話をしてきた。でも、今の時点では、「まあまあ」となだめられた感がありあり。

結局のところ、人事も「経営者」と「労働者」に板ばさみな部署であり、単独では問題解決能力はないと言うことが分かった。だって、1400人の会社に担当者2人だもの。救われるべきはまず彼らであるようだ。

ただ、おっかないのはこの担当者2人がかなり「経営者」寄りなアドバイスを受けて業務を行っているように見えるところ。裁量労働とかの話ってのは基本的に法律に基づいて色々やっていくわけだけども、法律の解釈の仕方は実際複数存在する。だから、「労働者」側に不利な解釈も実際できるようで、実際、うちの人事はその様な判断に則って業務を行っている。で、それを会社のため、とか、社会の流れ、とか言っちゃうんだよな。

僕はなぜだか昔から、基本線「左より」な感じなので、法律もそのように判断しちゃうので、彼らの言っていることの合法性がまだ理解できていない。なので、そのうち彼らの言っていることの合理性を調べてみようと思う。

で、その次の日。大学時代の後輩が結婚して岩手に引っ越すというので、送別飲み会。送別される彼らは都合で20時に引き上げたので、その後、同機の2人と2軒目。酔って結局こんな話をして、で、「自分で組合作っちゃえばいいじゃん」とのご意見。まあ、結局はそういうことなのかしら。

2005年3月 8日 (火曜日)

合点。

今日も夜更かし。朝になったら東京へ移動なので、早く寝なきゃ。でも、「ためしてガッテン」の再放送でオリーブオイル特集とかやってるので見る。でもなー、香りの違いとかやってるんだけど、テレビだと分からんよね。

2005年3月 6日 (日曜日)

行ってみたいところリスト

神楽坂にあるチーズやさん。でも、6丁目なので、本当は神楽坂じゃないらしい。

アルパージュ

でも安いのか高いのかわかんねーや。

ほしいものリスト

チラシ捨てる前にほしいものチェック。

YAMAHA AA5
コンパクトのアンプ。スピーカ2つなので、ステレオでも使える。単3が4本で動く。ちなみに僕が今もってるのは単1が6本必要。
Roland MICRO CUBE
おなじくコンパクトのアンプ。でも、こっちのほうが品質がいいらしい。
CUBE MONITOR CM-30
まあ、ちょっと引かれた。家の中ライブができそう。でも、すぐには必要ないけど。アパートじゃ使えないけど。

2005年3月 4日 (金曜日)

裁量労働制

花粉症が始まってしまった。ああ、春なのね。

さて、うちの会社は中堅になると、「勝手に」裁量労働制になってしまってることが分かった。「勝手に」というのは僕が全然知らなかった、という意味において「勝手に」。もともとここらへんの調べ物をしようと思ったきっかけは同じ部署の若手(5年目ぐらいの人たち)が数名一緒にやめちゃうことから。まあ、今の仕事と会社に人生かけるほどの面白さが見出せなかったんだろうと思う。まあ、それは別に良いことでもなく悪いことでもなく普通のことだと思う。自分の人生だし。でもそこで会社に不満があるんだったら、会社に残る僕としては、まあ、どうにかしたい思っちゃったり。たぶん、野次馬根性+自己顕示欲。あと、仕事の内容も変わらんのに在籍年数が増えるだけで「残業代の支給なし」ってなる現制度もなんかおかしいなと思ってたから。

で、本題。うちの会社は入ってから大体5年ぐらいたった、まあまあの人から階級が変わって、で、時間外手当がつかなくなります。その代わり基本給が5万くらいあがる。

以前にこの(僕からすれば)不思議な制度の根拠について職場の先輩に聞いてみたところ、「管理職になると残業代がつかなくなるんだよ」とのお答え。確かに労働基準法(以下、労基法)の第41条(以下、X条といった場合は労基法の条文を指す)には以下の記述がある。

第四十一条  この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

  • 一  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
  • 二  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
  • 三  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

この第二項における「監督若しくは管理の地位にある者」ってのがいわゆる「管理職」ってことだ。で、まあ、ふーん、そっか、とか思ってたのだけど、先日、ビックカメラ関連の報道の中で、この「監督若しくは管理の地位にある者」の判断基準が結構厳しいことが分かった。以下の項目がすべて満たされて初めて、労基法的に「管理者」と認められるらしい。

  • 経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有している
  • 出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にある
  • 職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されている
  • 賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられている

以上は労働基準局の通達に根拠があるんだけど(昭22.9.13基発第27号, 昭63.3.14基発第150号。ただし、原文未確認)、これに当てはめると、うちの会社の「管理職」は、ほとんど管理職じゃなくなる。で、人事部に直接聞いてみよう、ってことになったわけ。で、以下のメールをしたところ、

残業代についての質問です。素朴な疑問なのですが、我社では「3級」以上になると、残業代がつかなくなりますが、この理由を教えてください。また、これが記載されている社内規定を教えてください。
返ってきたのがこれ。
「3級」以上は、みなし労働を適用し、時間による対価ではなく、より成果を求めています。

「みなし労働」? なんじゃそら。っつーことでぐぐってみると、想定されるケースは以下の3つ。

#ケース根拠
1事業所外業務のみなし労働時間第三十八条の二
2専門業務型裁量労働制第三十八条の三
3企画業務型裁量労働制第三十八条の四

ただ、以下のうち2つは僕の仕事には適用できない。僕の仕事はいわゆるSEで自分の会社の作業場所でソフトの開発をしてるのだけど、そのケースだと上の1と3は適用できないはず。自分の職場で働いているから1は適用できないし、3は対象業務から外れている(3 の規定はいわゆる「本社機能」の業務に適用されるっぽい)。で、以下のメールをしてみた。

「みなし労働を適用」というのは裁量労働制を適用している、という意味ですか ? もし、裁量労働制の適用によるみなし労働の適用だとするならば、労使間の協定が必要になると思うのですが、それについては現在、どうなっているのでしょうか ?

で、返事が

> 「みなし労働を適用」というのは裁量労働制を適用している、
> という意味ですか ?

はい。適用しています。

> もし、裁量労働制の適用によるみなし労働の適用だとする
> ならば、労使間の協定が必要になると思うのですが、
> それについては現在、どうなっているのでしょうか ?

協定は締結済です。

へ ? いつから ? そんなの知らんよ ?

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